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Carlos Delgado Planás (Compensa Capital Humano) /
Cómo diseñar un sistema de previsión social empresarial en el entorno actual
17:00 | 23/04/2019
Por Carlos Delgado Planás

Uno de los grandes retos de la economía española es el desarrollo de un sistema de previsión empresarial eficaz que ayude a superar el desafío de las pensiones. Para ello, quiero compartir algunos elementos que me resultan interesantes para el diseño de este:

1. La previsión social es parte del salario

Por salario se entiende la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, ya sean en dinero o en especie. Los beneficios sociales sólo tienen justificación cuando se adecúan a las necesidades de los empleados. De lo contrario, el importe que está invirtiendo la empresa no será valorado como retribución y será un coste inútil en términos de la atracción y motivación de la plantilla.

Esta ineficiencia, entendida como la diferencia entre el coste invertido y la percepción de valor, se agravó al establecer el RDL 16/2013, de 20 de diciembre, que estableció que las contribuciones empresariales a los sistemas de previsión social complementarios son retribuciones sujetas, como el resto de los beneficios sociales, a cotizar a la Seguridad Social. Es decir, la posible ineficiencia se multiplica por un 1,31.

Desde la desaparición en 2012 de la deducción en la cuota íntegra del 10% en el Impuesto sobre Sociedades de las contribuciones empresariales a los sistemas de previsión empresarial y la obligación a cotizar por éstas desde 2013, no existe ningún beneficio para las empresas para promover estos sistemas frente a otros beneficios sociales más valorados por los empleados.

2. Finalidad de la previsión empresarial

El elemento esencial es definir los objetivos que pueden motivar a la empresa para promover un sistema de previsión social complementario. Para ello, hemos de tener en cuenta que el trabajo para toda la vida en la misma empresa ya no existe (milenials). Otro elemento que añadir es que, desde la reforma de 2013, los trabajadores no estan obligados a jubilarse cuando alcancen una edad estipulada.

Sin perjuicio de lo anterior, las empresas punteras en el desarrollo de políticas dirigidas a la mejora de la atracción, la motivación y fidelización del talento, consideran que sí resulta muy positivo incluir fórmulas de sensibilización y fomento de la salud financiera en sus propuestas de valor personalizadas para cada empleado, ofreciéndoles instrumentos que permitan canalizar su inversión final (alineadas con las políticas de responsabilidad social corporativa).

3. Instrumentos de la previsión social complementaria

La ley exige que los compromisos por pensiones asumidos por las empresas se instrumenten mediante contratos de seguros, a través de la formalización de un plan de pensiones o de ambos. Estos instrumentos gozan de unos beneficios fiscales para el empleado al diferir el pago de las contribuciones y primas pagadas por la empresa a cambio de una iliquidez de estos recursos, salvo algunas excepciones como el desempleo de larga duración y la enfermedad grave.

La cuestión es si todos los empleados necesitan ahorrar a través de estos instrumentos o, por su ciclo vital, les sería más conveniente ahorrar a través de otros productos financieros. Por ejemplo, un empleado joven con una retribución baja que pueda tener necesidades de liquidez para la compra de una vivienda, etc. difícilmente decidirá ahorrar a través de los instrumentos cualificados donde no podrá disponer de sus inversiones hasta después de 40 años y donde la optimización fiscal no sea tan atractiva al tributar anualmente con un tipo marginal reducido.

Además de los instrumentos de previsión social empresarial reconocidos expresamente por la norma, las organizaciones deberán incorporar en sus políticas de planificación financiera de sus empleados otros productos que se adapten mejor a sus necesidades personales.

4. Conclusiones

El principal obstáculo para el desarrollo de la previsión social complementaria es la ignorancia. La conciencia del déficit entre los ingresos en situación de actividad y una vez jubilado animaría a los empleados a ahorrar durante su vida laboral para reducir esta brecha. Durante los últimos años hemos visto que las empresas han pasado de modelos retributivos “café para todos” a servicios “a la carta” para cada empleado. Éste puede adecuar su retribución a sus necesidades personales en cada momento, conociendo, valorando y eligiendo todos los elementos de su retribución.

La previsión social no puede quedar fuera de estos esquemas flexibles. Y, siempre que quiera, podrá financiar una parte de éstos mediante acuerdos individuales o colectivos. Las empresas que incluyan en sus paquetes de compensación total sistemas de previsión social complementarios flexibles gozarán de una ventaja competitiva en la lucha por conquistar y retener al mejor talento.

Carlos Delgado Planás, presidente de Compensa Capital Humano y miembro de OCOPEN

Sobre Carlos Delgado Planás

Carlos Delgado Planás es Doctor en Organización de Empresas por la Universidad Abad Oliba CEU, Licenciado en Derecho por la Universidad de Barcelona, Master in International Management (MIM) por la ESADE Business School, graduado en el Programa de Alta Dirección de Empresas (PADE) por el IESE Business School y en el Programa Global para la Alta Dirección CEO 2.012 en colaboración con el IPADE Universidad Panamericana (México) y la IAE Business School (Argentina). Graduado en el Programa Ejecutivo para la Transformación Digital de la Empresa (TDE) de la Universidad de Deusto.

Ha sido director de la División de Consultoría de Recursos Humanos de PricewaterhouseCoopers y, con anterioridad, director general de DB Pensiones, Entidad Gestora de Fondos de Pensiones (Grupo Deutsche Bank). Previamente fue director regional de BanSabadell Vida y BanSabadell Pensiones (Grupo Banco Sabadell).

Es autor de varios libros: “Los Tres Duendes”, “La Caja de Herramientas”, “¡Mucho más que salario!: La compensación total flexible”, “Cómo complementar la pensión de jubilación a través de la empresa: La previsión empresarial en España” y “¡Págueme como yo quiero! El uso inteligente de la retribución flexible para directivos”, en colaboración con José Ramón Pin, profesor ordinario del IESE.  

Conferenciante, articulista y ponente habitual en los foros y seminarios de compensaciones y previsión social complementaria

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