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Borrador del anteproyecto de Ley de Trabajo a Distancia /
El teletrabajo se multiplica por tres: ¿cómo deben responder las regulaciones?
11:15 | 28/08/2020
  • Antes de la crisis sanitaria apenas un 4% de los empleados optaban por el teletrabajo, ese porcentaje se ha multiplicado por tres hasta alcanzar el 30,7%
  • El Ministerio de Trabajo está ultimando un marco regulatorio que aboga por establecer el teletrabajo como una práctica voluntaria que respete la igualdad de trato y las condiciones laborales de los que opten por teletrabajar y los que no
  • Uno de los principales derechos que contempla el marco regulatorio es la desconexión digital del empleado y la protección de su privacidad
Por Futuro a Fondo

La pandemia del COVID-19 ha puesto de manifiesto una de las asignaturas pendientes de la cultura empresarial en España: el trabajo a distancia. Si antes de la crisis sanitaria apenas un 4% de los empleados optaban por esta modalidad de trabajo, hoy en día este porcentaje se ha multiplicado por tres hasta alcanzar el 30,7%, según los últimos datos de Eurofund. En vista de estos cambios, el Ministerio de Trabajo está ultimando un nuevo marco regulatorio que aboga por establecer el trabajo a distancia como una práctica voluntaria que respete la igualdad de trato y las condiciones laborales de los que opten por teletrabajar y los que no.

La implantación de esta nueva normativa, cuyo borrador se encuentra en fase de negociación con los agentes sociales, “no será uniforme en todas las empresas, sino que la facilidad con la que se acometerán los nuevos requisitos legales dependerá de la frecuencia de uso de esta modalidad antes de la crisis sanitaria, el sector y nicho de mercado al que se dirijan, o incluso, el tamaño de la empresa, sin menospreciar la capacidad de inversión y las características específicas de los equipos de trabajo”, explica Fernando Soto, Business Line Manager de Compliance de TÜV SÜD España y Portugal. En cualquier caso, añade, “para evitar conflictos pendientes de resolución, la dirección de la empresa y los representantes de los empleados deberán definir de mutuo acuerdo cuáles son los límites de cada caso y para ello, sería interesante contar con una figura mediadora que ejerza de árbitro entre las partes”, aconseja el experto. 

Uno de los principales derechos que contempla el marco regulatorio es la desconexión digital del empleado y la protección de su privacidad. La ley pretende fijar los tiempos máximos de trabajo y los mínimos de descanso para garantizar aspectos preventivos en materia de riesgos laborales como la fatiga física y mental. “Para evitar este tipo de problemas, así como la conciliación familiar y laboral, hay que establecer mecanismos de diálogo entre el empleado y el empleador. Por ejemplo, es recomendable que se realicen pausas para descansar la vista y que se intente ajustar el horario a la presencia de los más pequeños. En cualquier caso, lo que es indiscutible es el derecho de privacidad del empleado. En función de su capacidad familiar, habrá que revisar las necesidades y establecer unos límites, pudiendo definir personal de guardia o coordinadores que ayuden en la gestión si fuera preciso o evaluar de qué forma y en qué momento se puede contar con ellos”.

Precisamente, la flexibilidad de la jornada laboral es otro de los puntos que recoge el borrador del anteproyecto de ley. Según el experto de TÜV SÜD, la reforma laboral derivada del Real Decreto Ley 8/2019, que obligaba a implementar un registro horario, estimuló la creación de diversas herramientas digitales, “por lo que ya existen varias metodologías para el seguimiento y control de los horarios. Desde softwares automatizados que permiten la identificación del empleado usando sus propias claves, hasta un registro manual por el que el empleado cumplimenta un informe de seguimiento y dedicación horaria. En cualquier caso, la principal garantía para el cumplimiento de la jornada es la confianza mutua que debe existir entre el empleador y el empleado, y la oportuna respuesta a las necesidades del trabajo y de los empleados en cada caso”, aclara Soto.

Cómo establecer los mecanismos de compensación derivados del teletrabajo

Desde la división de TÜV SÜD, compañía líder internacional en soluciones de alta calidad, seguridad y sostenibilidad, aconsejan “buscar un punto lógico de entendimiento que se base en la realidad objetiva actual desde la que partimos, así como en un profundo estudio de la normativa vigente y en la escucha activa de todas las partes del conflicto. Los representantes de los empleados y los empleadores deberán acercar posturas y llegar a un acuerdo”, explica Soto.

Uno de los problemas será definir cuál es el límite de cada gasto, “por lo que será muy conveniente si la normativa legal de aplicación específica cada uno de los puntos y no deja lugar a posibles interpretaciones o conflictos pendientes de resolución. Y en defecto de este grado de detalle en la futura reglamentación, sería recomendable redactar un procedimiento que defina y clarifique qué criterios se van a seguir para el reparto de costes, cuáles serán las compras necesarias para el teletrabajo, cómo se tramitará el pago de dichos costes y quién deberá autorizarlo”, concluye el experto.

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