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El envejecimiento y la convivencia de varias generaciones, los desafíos de la previsión social para las empresas
11:30 | 25/06/2019
  • La incertidumbre sobre el nivel de prestaciones futuro de la Seguridad Social, el envejecimiento de la población, la convivencia de distintas generaciones en el mercado laboral y la gestión del talento son algunos de los retos a los que se enfrentan las empresas a la hora de definir y poner en valor sus planes de previsión a la jubilación
  • La no existencia de una edad obligatoria de jubilación provoca en muchas compañías que el empleado no quiera concluir su vida laboral
  • La innovación y saber comunicar los beneficios desde la incorporación del empleado hasta su último día se convierte en un eje sobre el que trabajar
Por Futuro a Fondo

La incertidumbre sobre el nivel de prestaciones futuro de la Seguridad Social, el envejecimiento de la población, la convivencia de distintas generaciones en el mercado laboral y la gestión del talento son algunos de los retos a los que se enfrentan las empresas a la hora de definir y poner en valor sus planes de previsión a la jubilación. Ante este escenario cambiante, las organizaciones se ven en la necesidad de replantearse la experiencia del empleado durante su vida laboral y sus estrategias de previsión a la jubilación. 

Esta actitud creciente en el mercado ha llevado a Willis Towers Watson a organizar una jornada sobre "Estrategias de previsión a la jubilación: transformación e innovación", que ha contado con la participación de empresas como Repsol, Telefónica, Sagardoy Abogados, Pensumo, 50 PRO Nextep, Línea Directa Aseguradora e IBM.

Durante las distintas ponencias se ha analizado la necesidad de evolucionar la actual práctica de mercado para encontrar soluciones que se anticipen a los cambios regulatorios y un mercado en constante evolución. Ante este reto, Willis Towers Watson hace un llamamiento a la necesidad de transformar la cultura de ahorro en la sociedad y fomentar la concienciación de los empleados en todas las etapas de su vida laboral. 

“Nos encontramos ante una situación sin precedentes donde las organizaciones necesitan encontrar soluciones disruptivas y novedosas para redefinir su estrategia de previsión social. Es necesario tener un plan estratégico a corto, medio y largo plazo que se ajuste al contexto específico de cada empresa y sus distintos colectivos. Muchas empresas están actualmente ignorando la importancia de la previsión como ventaja competitiva y necesitan reinventarse para crear valor de forma continuada en el tiempo y acompañar al empleado en cada fase de su camino a la jubilación” ha explicado Gregorio Gil de Rozas, jefe del área de retiro de Willis Towers Watson Iberia. 

Patricia Sanz, directora de relaciones laborales de Repsol para España y Portugal, ha manifestado cómo “la previsión social en las organizaciones en los últimos años ha carecido de un componente estratégico claro que ahora sí se empieza a visualizar como necesario debiendo estar orientado a los objetivos concretos que se pretendan abordar. Si bien en el pasado, la reflexión en torno a previsión se centraba fundamentalmente en el plano económico y en el ámbito de los beneficios sociales, podemos afirmar que, a futuro, la reflexión debe ser más global, aglutinando aspectos tales como los objetivos de la empresa, la propuesta de valor al empleado, análisis de mecanismos adecuados, la estrategia de comunicación… sin olvidar el ámbito de la negociación colectiva.”

La comunicación y la innovación emergen como factores clave para abordar los cambios del mercado

La no existencia de una edad obligatoria de jubilación provoca en muchas compañías que el empleado no quiera concluir su vida laboral, no solamente por razones económicas. La salud o la falta de preparación psicológica y social ante la nueva situación que se les presenta hace que muchos trabajadores pospongan su fin laboral.

 Ante estas nuevas actitudes, las empresas no pueden responder con planes tradicionales como los que tenían hasta ahora, sino que la innovación y saber comunicar los beneficios desde la incorporación del empleado hasta su último día se convierte en un eje sobre el que trabajar.

“En el mercado no hay actualmente referentes claros que imitar, por lo que prima la innovación y la flexibilidad: las empresas se componen ya de cuatro o cinco generaciones distintas y a cada grupo nos tenemos que dirigir de una manera determinada”, ha aportado Tatiana Espinosa de los Monteros, directora de relaciones laborales de Telefónica. 

Frente a esa complejidad, están emergiendo nuevas herramientas de comunicación, productos de ahorro individuales, soluciones innovadoras más allá de la dimensión económica y un fuerte apoyo jurídico y educativo para incorporar la cultura financiera y la jubilación dentro de la experiencia del empleado. “Nos encontramos ante una nueva revolución industrial, y las soluciones de RRHH y de previsión deben buscar salir de los modelos habituales, adaptándose a las características y necesidades del profesional a través de herramientas flexibles e innovadoras", ha comentado Francisco Romero, responsable de relaciones laborales de IBM España.

La previsión social, una competencia multidisciplinar

Una de esas líneas de trabajo se sitúa en la educación financiera para el empleado, que puede gestionarse con un enfoque innovador a través de políticas de comunicación online y offline que permitan a cada empleado tener una foto clara de su futura jubilación en cada momento de su vida laboral.

En opinión de Amelia Pérez, responsable de Recursos Humanos de Línea Directa Aseguradora, esto se traduce en que “el reto que tenemos por delante es ser capaces de poner a disposición de las personas toda la información concentrada sobre su previsión social y el ahorro con el que contarán en el futuro; las nuevas tecnologías y el uso de los datos nos deben ayudar. Poder saber a golpe de click, qué jubilación podemos esperar aunando tanto planes públicos, empresariales y privados. Y de esta forma nos empezaremos a concienciar, día a día, de la importancia de la cultura del ahorro”. 

Gil de Rozas, ha mostrado cómo no existe una única práctica consolidada en torno a los planes de previsiones, sino que cada compañía debe fijar el rumbo de su política retributiva. En ese sentido también ha añadido cómo la previsión del siglo XXI ya no es competencia solo del área de Recursos Humanos, sino que Financiero, Riesgos o Comunicación Interna también deben incorporarse en la definición de un plan estratégico que permita reducir costes e incrementar el nivel de compromiso de la plantilla ante el horizonte laboral que se vislumbra.

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